No cabe duda de que el relevo generacional es el principal desafío para las empresas familiares, no solamente porque es un proceso que refleja el choque entre visiones nuevas y conservadoras, sino porque también genera barreras de comunicación entre los miembros de la familia que operan y dirigen la empresa, dificultando el flujo y el crecimiento natural de sus actividades.
Gracias a que los vínculos familiares son el núcleo de la intendencia de una empresa familiar, los problemas operativos y directivos suelen enredarse en una vorágine en donde los roces familiares ya no logran distinguirse de los problemas administrativos de la empresa per se, desembocando inevitablemente en conflictos internos.
Aunque las disfuncionalidades en la empresa familiar no tienen necesariamente que transformarse en un conflicto en todo el sentido de la palabra, lo cierto es que el intercambio del mando de una generación a otra es un escenario que siempre será muy delicado tanto para la familia como para la empresa, por lo que si las crisis no son abordadas con extrema cautela y finura, es muy probable que el salto generacional termine siendo el precursor del cese de sus operaciones.
¿Qué alternativas tiene una empresa familiar para remediar sus problemas internos por la belicosa comunicación que puede haber entre sus operadores y directores? Aunque el protocolo familiar suele ser la primera opción para poner orden al desorden de una empresa familiar por el intercambio generacional, lamentablemente, muchos de estos programas pecan en no considerar en su cuerpo una figura que, para esta humilde opinión, es la mejor herramienta que una empresa familiar puede tener para ventilar todos sus trances domésticos: la mediación.
La mediación es un método alternativo de solución de conflictos que consiste en un “procedimiento voluntario, informal, confidencial e integrador, a través del cual, un tercero imparcial y neutral, interviene para ayudar a las partes en conflicto a trabajar cooperativamente, intentando lograr un acuerdo mutuamente satisfactorio” (Hernández Tirado, 2011, p. 15), es decir, se trata de la intervención de una persona calificada como mediador quien permite que las partes involucradas en un conflicto logren participar conjuntamente para encontrar la solución que más les convenga, sin que el mediador imponga alguna clase de decisión de su parte.
¿Pero por qué la mediación es el mejor mecanismo de solución de conflictos internos que puede utilizar una empresa familiar ante el paso generacional? Porque comúnmente, los problemas internos de una empresa familiar no son otra cosa que la traducción de contrariedades personales entre los miembros de la familia operadora, lo que quiere decir, que el aprieto que atraviesan las empresas familiares frecuentemente tiene su génesis en un ambiente más emotivo que objetivo.
En virtud de que la mediación busca la solución del conflicto por medio de la cooperación y el trabajo conjunto de los sujetos implicados, con el desarrollo de este método de justicia alternativa en la empresa familiar, no es extraño que las partes contendientes logren visualizar el problema desde la perspectiva de su contraparte, trayendo como consecuencia que el conflicto se logre desmenuzar desde su origen más íntimo.
Debido a la sensibilidad de la naturaleza humana, es razonable concluir que los conflictos entre los miembros de una familia se construyen principalmente sobre una base emocional, lo cual puede nublar la percepción de los hechos reales que configuran el conflicto e impedir una solución objetiva y clara. Esta es precisamente la razón por la cual la mediación es el mejor método para que una empresa familiar resuelva un conflicto interno derivado del inevitable relevo generacional, pues al llevar a los miembros conflictivos a comprender el núcleo emocional del problema, pueden empatizar y entender que la solución no puede imponerse unilateralmente, sino que requiere la cooperación de cada uno de ellos.
Es decir, la mediación es una herramienta que vocaliza el problema de una empresa familiar no solamente en un contexto sostenido por hechos y argumentos contradictorios entre los integrantes de la familia operadores y directores como ocurre en una instancia jurisdiccional tradicional, también se enfoca en entender que el conflicto es, además, una cuestión primigeniamente familiar por consideraciones generacionales distintas.
En la empresa familiar, la mediación ayuda a las partes familiares operadoras y directoras en el sentido de que se visualiza el perfil emocional de cada una de ellas, pero bajo una atmósfera en donde cooperan simultáneamente, haciendo que la comunicación vuelva a renacer en una luz de entendimiento y empatía a pesar de las diferentes ideas que trae consigo cada perfil generacional (Herrera Bernal, 2021).
No obstante, por más bondades que puede traer consigo la mediación a la empresa familiar para contrarrestar las fricciones que traza el cambio generacional, no hay que caer en el error de que este método de solución de controversias es una “fórmula mágica” que resarce de manera automática un conflicto directivo u operativo en la vida interna de la empresa, por el contrario, el proceso de mediación debe ser llevado a cabo bajo el entendimiento de las circunstancias individuales de cada empresa familiar, por lo que es sumamente crucial que el mediador a cargo de encaminar este mecanismo de justicia alternativa tenga claro que una empresa de esta especie es una unidad y a la vez un grupo de segmentos distintos.
En ese sentido, si una empresa familiar pretende incluir en la espesura de su protocolo familiar a la mediación como un sistema de respuesta ante contingencias generacionales, primeramente, debe entender que su composición es un módulo dividido en tres sectores, o sea, en la empresa, en la propiedad y en la familia (Amat Salas, 1997), para que de esta manera, la mediación pueda ejecutarse bajo el panorama completo de la empresa familiar pero al mismo tiempo, considerando cada área en lo particular. Dicho de otra manera, la mediación no puede solucionar el natural conflicto de un salto generacional si no se aborda a la empresa familiar como una integración de distintos panoramas, porque de lo contrario, el convenio que ponga fin al conflicto tiene el riesgo de dejar un cabo suelto en la empresa, por más que los miembros familiares directivos y operadores puedan estimar que el problema se hubiese remediado.
Cómo comentario final, la mediación es por mucho una herramienta que no puede faltar en las trincheras de una empresa familiar, no únicamente porque es un excelente refuerzo al protocolo familiar para sosegar los conflictos comunicacionales por los miembros de la familia que ostenten cargos operativos y directivos, sino también porque es una gran opción para contrarrestar al principal enemigo de estas empresas, es decir, al salto generacional.
Referencias.
Amat Salas, J. M. (1997). La continuidad de la empresa familiar. Revista de la Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas, (45), 2-5. https://aeca.es/publicaciones2/revistas-2/revista-aeca/indice-anteriores/
Hernández Tirado, H. (2011). Naturaleza del convenio de mediación. 2ª ed. Comisión de derechos humanos del Estado de México. https://biblio.juridicas.unam.mx/es/bjv/detalleLibro/4909-naturaleza-del-convenio-de-mediacion
Herrera Bernal, L.H. (2021). Mediación empresarial y la sucesión generacional en empresas familiares. Revista de Mediación, 4 (1), 1- 9. https://www.imotiva.es/revista-de-mediacion/articulos/mediacion-empresarial-y-la-sucesion-generacional-en-empresas-familiares/
